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Il lavoro rende liberi

Infinite discussioni fra accademici non sono una novità, ma alla loro conduzione senza la minima cognizione di causa non ero così abituato. Quando si lancia qualche bomba sulla condizione del lavoro accademico, non tardano ad arrivare le opinioni più disparate. Alcune di queste contribuiscono a farmi dubitare sul sistema di reclutamento in atto, ma quasi tutte mi fanno riflettere sulla condizione sociale che porta a un tale smarrimento di prospettiva.

Per spingermi a scrivere in questo blog dopo più di un anno, fidatevi che deve essere stato un bel casino. Questa volta il tema era il lavoro nel weekend, o più in generale il superlavoro. Reduce da una sessione di lavoro ininterrotto di più di un mese, dove le uniche pause che ho avuto sono due conference dinner con colleghi, mi sentivo chiamato in causa. Ero così dannatamente impegnato che non sono riuscito neanche a intervenire di domenica, dato che ho lavorato senza sosta. Lunedì sera il post è stato chiuso, ironicamente non permettendomi di intervenire a causa del superlavoro. La mia natura di agitatore sindacale completamente tradita dal razzolare malissimo.

La tesi era breve ed efficace: “Il superlavoro perpetua un problema gravissimo nell’accademia”, ma la sua risoluzione e informata discussione tutt’altro che lineare. Innanzitutto emergono radicalmente diverse concezioni di lavoro, di accademia, e di lavoro nell’accademia. In secondo luogo emerge una carenza di cultura in tutte e tre le materie che rende la discussione ragionata praticamente impossibile. Nonostante il nostro ruolo di educatori, non siamo stati istruiti sulle dinamiche moderne del mercato del lavoro. Nel calibrare aspettative realistiche e contestualizzare un lavoro all’interno della società. Il nostro lavoro non richiede più ragionamenti ad ampio spettro sul nostro valore all’interno dell’apparato sociale, ma focalizzazione nel nostro ambito di ricerca. Spero prima o poi (non in questo articolo, ma magari in seguenti) di convincervi che la nostra impreparazione e difficoltà a discutere in modo sistematico di dinamiche sociali è un sintomo del nostro assetto sociale ed è la prima cosa da affrontare per risollevarlo.

Non che io sia un filosofo del lavoro o un grande industriale, ma proverò a individuare alcune considerazioni di base che secondo me sono particolarmente indispensabili per imbastire un discorso sulla qualità del lavoro accademico.

Innanzitutto esistono due classi di lavoratori dipendenti:

  • Lavoratori salariati: che hanno ruoli all’interno delle loro imprese/enti che sono sostituibili con relativa facilità. Il loro incarico non consiste nella responsabilità di altri lavoratori o di funzioni chiavi dell’impresa/ente per cui lavorano. Per questo motivo il loro stipendio è collegato all’orario di lavoro e difficilmente comporta incarichi con obiettivi dove l’autonomia decisionale è predominante.
  • Lavoratori direttivi: l’autonomia decisionale è parte integrante del loro ruolo, di conseguenza devono disporre di adeguata libertà di azione. Il loro impiego è delicato e la loro presenza personale è reputata funzionale al successo dell’impresa. E' un incarico che non esclusivamente basato su competenze, ma l’ente/impresa dispone di una fiducia nei confronti di questo tipo di lavoratore, che di conseguenza non è facilmente sostituibili.

Nell’assetto legale italiano, queste due classi sono individuate con diverse forme di contratto: impiegato e operaio per i primi, quadro e dirigente per i secondi. A seconda delle specifiche del ruolo e del campo di lavoro a queste figure corrisponderà una opportuna remunerazione configurata dal contratto collettivo nazionale di lavoro per la prima classe, e una variante per la seconda classe.

I lavoratori salariati hanno un orario di lavoro e di reperibilità prestabilite. Il numero di ore di lavoro si configura fra le 35 e le 40 nel caso di tempo pieno, e mai superiore alle 48 settimanali mediate in 17 settimane. Nel caso in cui il numero di lavoratori non è sufficiente a coprire le esigenze dell’impresa/ente nel definito numero di ore lavorative è inteso che sia possibile assumerne ulteriori. Questo diritto del lavoro non è un vezzo di mammolette svogliate, è un fondamentale assunto a vantaggio del lavoro stesso. Per mantenere un mercato del lavoro florido, innescare circoli sociali virtuosi, e ottimizzare la produttività, è fondamentale corrispondere al lavoratore il corretto salario vincolato al numero di ore lavorate. Senza questo assunto l’innesto di circoli viziosi a svantaggio sia del lavoratore che del datore di lavoro è praticamente garantito.

Invece per chi veste un ruolo direttivo l’orario di lavoro è indicativo, più legato a doveri di presenza e reperibilità che alle ore lavorate. Spesso in ruoli dirigenziali non è specificato nemmeno il numero di ferie annuali. Il loro ruolo non è semplicemente moltiplicabile. Sebbene possano essere fatte ovvie e dovute considerazioni di scala, se il loro incarico richiede molto lavoro per un periodo esteso, e questo incarico non è suddivisibile efficientemente, questa rimane semplicemente la natura del lavoro di cui il personale direttivo è responsabile. L’abbandono del monte ore anche in questo caso non è un vezzo, ma una specifica necessità dello specifico tipo di lavoro richiesto, in cui la strategica collocazione del lavoratore non permette una sua irreperibilità in orario extralavorativo e/o il corretto accumulo delle competenze e ruoli necessari allo svolgimento ottimale del lavoro.

In Italia questa separazione è esplicita nella forma dei contratti di lavoro, ma anche in altri paesi si configurano analoghe differenze. Nello specifico esistono regole federali e statali negli Stati Uniti, che confermano 40 ore lavorate settimanali e una certa soglia di straordinario. Eccezion fatta per lavoratori in ruoli “management”, che devono essere corrisposti un minimo salariale (455$ a settimana o 100 mila $ annui). In ogni paese è possibile individuare questo tipo di qualificazione.

Questa qualificazione ovviamente non è banalmente premiale o classista, ma funzionale: a seconda del ruolo ricoperto, della sua importanza strategica per l’impresa/ente e unicità si configurerà un ruolo, con conseguente contratto, diritti e doveri.

Quale di queste due figure è quella che più rispecchia quella dell’accademico è una discussione da svolgere collegialmente, tenendo presente questa base filosofica e legale. Di conseguenza sulla base di questo è possibile capire se:

  • il superlavoro è una cattiva abitudine a detrimento del lavoro accademico, dato che minaccia i circoli virtuosi necessari a sostenere un ciclo del lavoro di tipo impiegatizio.
  • o è una caratteristica intrinseca del tipo di lavoro che svolgiamo, che è pieno di incarichi eterogenei, in cui la fiducia gioca un ruolo preponderante, e il cui impegno orario è funzionale al migliore svolgimento di un ruolo così impegnativo e strategico.

Comments

Comment by Gualtiero on 2019-04-16 22:17:15 +0000

Però gli accademici dove li metti? Non hanno un contratto, per esempio e hanno doveri molto limitati, poche centinaia di ore annue.

Comment by Silvia on 2019-04-18 11:25:19 +0000

Non vedo Tutto questions superlavoro nell’accademia italiana, eccetto quando c’y dietro uno sfruttamento gerarchico psicologico

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